Актуальные HR тренды 2020. Реферальная программа

Реферальная программа как эффективный метод набора сотрудников

Не так давно Наталья Касперская обратилась к премьеру Михаилу Мишустину, опасаясь массовой иммиграции IT-специалистов из России. Трудно сказать, насколько оправдан её прогноз, но, конечно, кто-то да останется. Так или иначе, компании будут искать и приглашать специалистов на вакансии, равно как соискатели рассылать резюме в компании мечты.

Подбор персонала важен в любой компании, как ни крути. Сегодня существует множество методов, позволяющих не только повысить эффективность работы с соискателями, но и минимизировать “некачественный набор”. 

Многие, например, применяют так называемый маркетинговый рекрутинг.

Маркетинговый рекрутинг — привлечение работников в организацию, используя маркетинговые методы и стратегии. Метод построен вокруг бренда работодателя и не может реализовываться без него. Проще говоря, бренд уже создан, и соискатели идут “на него”.

Иные активно эксплуатируют геймификацию в подборе персонала.

Геймификация и HR — сотрудников отбирают с помощью игровых механик. Скажем, кандидатам предлагают поиграть: стать начальником отдела продаж,  пройти квест или в VR-шлеме пообщаться с виртуальным клиентом.

Компании пробуют и комбинируют актуальные на сегодня методы, используя: автоматизацию HR процессов,  варианты “входящего набора” и “кадрового резерва”; привлекают новых сотрудников, опираясь на опыт кандидата, или запускают программу “Релокация” (переманивают высококлассных специалистов из регионов).  

“Приведи друга, и будет тебе счастье”

Существует, как показывает практика, ещё один и весьма эффективный способ  - реферальный подбор сотрудников. Наверняка многим из вас он знаком, а, возможно, в вашей компании его активно применяют.

Реферальные программы в HR — набор новых сотрудников с помощью рекомендаций уже работающих в компании людей, знакомых, коллег из аналогичной и смежной отрасли.

Подавляющее большинство реферальных программ основаны на принципе “Приведи друга, и получи вознаграждение”. Понятно, что это лишь один из инструментов привлечения, но однозначно востребованный.   

В компании, где работал последние 4,5 года, довольно активно применялась подобная акция. HR-отдел совместно с маркетологами разработали подробную инструкцию и схему реферальной программы. Копирайтеры и дизайнеры красиво упаковали предложение. Акцию разместили на внутреннем портале, на каждом этаже (кроме входной группы) висели красочные плакаты.

Ещё подробнее о программе

Вознаграждение за реферала составляет чаще всего не более 10% от месячного оклада нового сотрудника. Больше не рекомендуется, ибо тогда может начаться “охота за головами” в ущерб основной работе. Схемы выплат вознаграждений довольно разнообразны, а каждая компания использует наиболее удобную для себя. Кстати, не всегда бонусы материальны. Мотивируют сотрудников отпусками, подарочными сертификатами, ценными подарками. Бывают даже соревнования между крупными департаментами - у кого больше рекомендованных сотрудников за определенный период, с турнирной таблицей, наградами и т.п.

Несмотря на то, что метод строится на мотивации существующих сотрудников, рекомендации могут быть и от HR-ов других компаний. В том случае, если вакансии для хорошего кандидата на тот период нет, HR-специалист рекомендует коллегам соискателя. В таком случае можно рассчитывать на аналогичную помощь в поиске сотрудника. 

Бывает, что рекомендации исходят от ТОП-менеджмента, наиболее авторитетной группы товарищей в любой компании. Это работает чаще всего при поиске человека на руководящую должность среднего или высшего звена (сейчас речь не идёт о должностях “секретаря” и других вакансиях для близких и родственников).

Довольно успешны реферальные программы при создании отделов с “0”. Назначенному руководителем отдела сотруднику дается своеобразный карт-бланш, и он может набирать команду по своему усмотрению. Нередко такой руководитель привлекает известных ему лично специалистов, бывших коллег и по рекомендациям знакомых.

Ну и, наконец, особенно эффективен шеринг в соцсетях. Сплошь и рядом в личных аккаунтах и группах встречаются посты, в которых либо  “сватают” спецов, либо ищут среди знакомых или коллег.

Что важно знать

На разных профильных ресурсах встречаются статьи, в которых приводятся кейсы реферальных программ с результатами эффективности. Тенденция говорит о том, что метод работает хорошо, результаты положительные. Но главное в этом деле правильно донести до сотрудников условия программы, чтобы исключить бессмысленные рекомендации “абы кого”. В условиях необходимо  чётко прописать навыки, функционал - в общем, всё как положено. Рефералы проходят такой же конкурс, как и другие кандидаты, без каких-либо привилегий. Однако личная ответственность таких кандидатов возможна выше, так как мало кто захочет “подвести” рекомендателя. 

В свое время  компания Linkedin провела исследования в области skill gap (редких навыков) для IT-специалистов. Выяснилось, что им не хватает навыков soft skills - проблемы с коммуникациями: правильно слышать, давать понятную обратную связь непосвященным в технические особенности, делиться знаниями и  сотрудничать с коллегами из смежных отделов. Сегодня актуально обращать внимание на наличие гибких навыков у соискателей.

А у вас есть реферальная программа? Насколько она эффективна?

Кстати, такие программы ещё и сокращают расходы на поиск сотрудников через кадровые агентства. Показатели конверсии реферального набора в разы могут превышать другие методы подбора сотрудников. И не забывать своевременно реагировать на рекомендацию (48 - 72 часа после поступления заявки), не оставлять без внимания рекомендателя и стопроцентно вознаграждать за удачный выбор.  

А у вас в компании применяется подобный метод? Ваши кейсы?